ماده۳۲ آئين دادرسي در امورمدني در باب وكالت در دعاوي ميگويد:
" وزارتخانه ها و موسسات دولتي ووابسته به دولت ،شركتهاي دولتي ، نهادهاي انقلاب اسلامي، موسسات عمومي غير دولتي، شهرداريها وبانكها ميتوانند غلاوه بر استفاده از وكلاي دادگستري براي طرح هرگونه دعوي يا دفاع وتعقيب دعاوي مربوط از اداره حقوقي خود يا كارمندان رسمي خود با داشتن يكي از شرايط زير به عنوان نماينده حقوقي استفاده نمايند:
1- دارا بودن ليسانس در رشته حقوق با دو سال سابقه كارآموزي در دفاتر حقوقي دستگاههاي مربوط.
2- دوسال سابقه كار قضائي يا وكالت به شرط عدم محروميت از اشتغال به مشاغل قضائي يا اداري يا وكالت.
تشخيص احراز شرايط ياد شده به عهده بالاترين مقام اجرائي سازمان يا قائم مقام قانوني وي خواهد بود.ارائه معرفي نامه نمايندگي حقوقي به مراجع قضائي الزامي است."
در امور استخدامي سازمانهائي كه در ماده 32 از آن نام برده شده چنين افرادي به كارشناس حقوقي معروف هستند كه در همين ماده از آنها به عنوان نماينده حقوقي نام برده شده است.اين افراد از نظر ضوابط استخدامي و تشكيلاتي به عنوان كارشناس در امور حقوقي طبقه بندي شده و در طبقه بندي مذكور نيز واجد درجاتي هستند.
در اين نوشتار به عمده مشكلاتي كه براي كارشناس حقوقي در ادارات وسازمانهاي دولتي وجود دارد پرداخته ميشود كه بيشتر ناشي از مشاهدات و تجربيات نگارنده ميباشد.
ميتوان اهم مشكلاتي كه براي يك نماينده يا كارشناس حقوقي در سازمانها و ادارات دولتي به چشم ميخورد را به صورت ذيل فهرست نمود:
الف – ارتباط با مديريت
ب - در رابطه با بازرسي سازمان
ج – مشكلات مربوط به تعارض ميان منافع سازمان و قوانين موجود
د – عدم امكان انتخاب پرونده يا دعوي
ه – تحميل امور اداري
الف . ارتباط با مديريت
اول : ديدگاه مديران
يكي از عمده مشكلات كارشناسان حقوقي در جريان كار خود نحوه ارتباط وتعامل با مدير سازمان ميباشد.مديران بر اساس موقعيت سازماني شان غالبا بخشنامه گرا و قانون گريز هستند . آنان جهت رسيدن به اهداف سازمان و اجراي دستورات كلي و اساسي مقامات عاليرتبه در سلسله مراتب اداري تمايل دارند در چارچوب بخشنامه ها و دستورالعملهاي اداري كه حاوي اهداف تعين شده و سياستهاي به روز سازمان است حركت نمايند و از همين رو تاكيد و تكيه بيشتر آنها بر اجراي ضوابط سازمان مطابق بخشنامه ها و دستورات اداري ميباشد.
شكي نيست كه ضوابط و بخشنامه هاي اداري بعضا ممكن است با مقررات قانوني همخواني نداشته باشد.بسيار ديده شده است وحتي به طور معمول برخي از بخشنامه هاي اداري براي گريز از قوانيني كه دست و پاگير تلقي ميشوند صادر ميگردند .سازمانها هرگاه با قوانين دست و پاگير مواجه ميشوند به تدوين و صدور بخشنامه هائي رو مي آورند كه خود را از چنگال قوانين برهانند . ابزاري كه مديران روز به روز بيشتر به آن نياز دارند بخصوص در شرايط بحراني كه براي هر سازمان پيش مي آيد و قوانين جاري نيز ممكن است بر اين بحرانها دامن بزند . تنها راه نجات همانا تدوين و صدور بخشنامه ها و دستور العملهاي درون سازماني است .هنگامي كه مديرسازمان به اجراي اين ضوابط همت ميگمارد با مانع تراشي ها و ايرادات گوناگون كارشناس حقوقي برخورد مينمايد. كارشناس حقوقي هرگز نميتواند همانند مدير سازمان بيانديشد. آنگونه كه مدير سازمان مصلحتهاي سازمان را تشخيص ميدهد و بر آن اشراف دارد كارشناس حقوقي ندارد.علاوه بر آن بينش وديدگاه كارشناس حقوقي از سرچشمه هاي قوانين موجود سيراب شده وهر گونه حركت و تصميم مدير سازمان را با قوانين و مقررات قانوني ميسنجد وممكن است بعضا تباين وتعارضي ميان تصميمات مديريتي كه بر مبناي بخشنامه و دستورالعمل اتخاذ گرديده و قوانيني كه او بازگوينده و نشان دهنده آن است وجود داشته باشد.وظيفه كارشناس حقوقي در اينجا گوشزد نمودن اين امر به مدير سازمان ميباشد .
نقطه اختلاف مدير و كارشناس حقوقي از همينجا آغاز ميگردد.براي مثال ممكن است دريك كميسيون اداري تصميمي بر مبناي بخشنامه هاي اداري اتخاذ شود كه كارشناس حقوقي آن را مخالف قانون تشخيص دهد و از امضاي صورتجلسه كميسيون خود داري نمايد.اين همان نقطه شروع يكي از مشكلات كارشناس حقوقي ميباشد كه در بعضي از مديريتها اين تعارض با گفتگو وچاره انديشي حل ميگردد و در برخي ديگر تا اجبار و فشار بركارشناس حقوقي پيش ميرود.نتيجه اين تعارض آن است كه مدير سازمان بر نهاد نظارتي و بازرسي خود تكيه ميزند واز نهاد حقوقي وقضائي سازمان دوري ميجويد.چرا كه نهاد بازرسي ونظارتي اهرم مديريت در اجراي دستورالعملها وبخشنامه هاي اداري است.درحاليكه نهاد حقوقي و كارشناس حقوقي نه تنها ابزار تسلط مدير برسازمان نيست بلكه ابزاري محدود كننده وبازدارنده براي مدير سازمان بشمار ميآيد.
آزادي فراواني كه مدير سازمان بوسيله نهاد بازرسي احساس ميكند در نهاد حقوقي سازمان به شدت محدود ميشود.به همين خاطر ميتوان نتيجه گرفت كه ميزان قدرت و امكان نفوذ وفعاليت كارشناس حقوقي معياري است براي پايبندي مدير سازمان به قوانين ومقررات عمومي جامعه.
هم اكنون در اغلب سازمانها و دستگاههاي دولتي ايران نقطه شروع رسيدگي به تخلفات اداري نهاد بازرسي سازمان ميباشد نه نهادحقوقي و قضائي آن .بطور معمول نهاد بازرسي در هر سازمان متشكل از افراد زبده و با تجربه آن سازمان ميباشد كه بر ضوابط ومقررات و بخشنامه ها وسياستهاي كلي وجزئي سازمان اشراف داشته باشد.رويه به اينصورت است كه در صورت تشخيص مديرسازمان، نهادبازرسي به تخلفات كاركنان رسيدگي وپيشنهاد طرح موضوع ومعرفي فرد خاطي به هيات تخلفات اداري را مينمايد درحاليكه چنانچه تشخيص تخلف در اختيار ركن حقوقي سازمان قرار گيرد موضوع ميتواند اساسا تغير جهت داده وتخلفي احراز نگردد ويا بالعكس.
سازمانها براي حفظ اقتدار و كنترل بيشتر توسط مديرانشان تمايل دارند كه تشخيص تخلف و اعمال برخي تنبيهات را در اختيار نهاد بازرسي قراردهند .چرا كه دراينصورت است كه از قيد وبندها ونگرشهاي حقوقي نهاد حقوقي رهائي يافته و رسيدگي به تخلف كاركنان از محدوديتهاي حقوقي جدا گشته و به نامحدوديتهاي تصميمات مديريتي پيوسته است واين آزادي عملي بي بديل براي مديريت سازمان ميباشد. دراين مرحله نيز مديريت سازمان هرگز تمايل به راه دادن به نهاد حقوقي ودخالت او در تصميمات مديريتي در خصوص تخلفات كاركنان ندارد.مديريت سازمان تمايل دارد آنگونه كه ميخواهد با فرد خاطي برخورد نمايد نه آنگونه كه مقررات قانوني تكليف نموده و كارشناس حقوقي بيان مينمايد.
مشكل ديگري كه ناشي از ديدگاه مديران سازمان در امور حقوقي است نگرش اداري آنها به امورحقوقي وقضائي است.سيرپرونده هاي حقوقي وقضائي باسيرپرونده هاي اداري دو امر كاملا جداگانه ومتفاوت هستند.
مديردستگاه ممكن است اين نگرش را داشته باشد كه با بيانات اداري ويا تدابيري كه در مديريت هرسازمان معروف ومالوف هستند ميتوان پرونده هاي حقوقي وقضائي را هدايت و به هدف رسانيد.
عدم اطلاع مدير اداري ازتفاوت ميان ابلاغ نامه اي اداري بدست ارباب رجوع خود وابلاغ نامه اي توسط مامور ابلاغ دادگستري نمونه بارز اين نگرش است. او ممكن است براين امر آگاه نباشد كه تفاوت اين دوابلاغ چه آثار حقوقي مهمي در بردارد.به همين خاطر نگرش اداري او به امور حقوقي موجب ميشود از ابزاري كه كارشناس حقوقي در اختيار دارد استفاده ننموده و به مقتضاي جايگاه مدير روشها وابزارهاي اداري جايگزين شده وعملا زبان ناشناخته اي در مرجع قضائي به كار گرفته شود.كه يقينا چون جريان پرونده قضائي با زبان اداري پيش نميرود وحتي ممكن است موجب صدور راي به زيان سازمان شود كه مدير آن به زبان اداري سخن گفته است ومجال سخن گفتن با زبان قضائي را از كارشناس حقوقي گرفته است.
دوم : توقعات مديران
يكي ديگر از مشكلاتي كه كارشناسان حقوقي دستگاههاي دولتي با آن روبرو ميباشند انتظارات وتوقعات مديران دستگاه در رده هاي مختلف ازكارشناس حقوقي بروز ميدهند.اين توقعات بطور كلي ريشه درجايگاهي دارد كه مدير در آن قرار گرفته است.بخصوص اگر سازماني كه كارشناس حقوقي در آن فعاليت ميكند دولتي باشد عدم اطلاع كافي مديران از امورحقوقي موجب ميشود كه انتظاراتي ازكارشناس حقوقي داشته باشند كه باضوابط ومقررات قانوني نه تنها همسوئي ندارد بلكه كاملا برخلاف آن نيز ميباشد.
بطورخلاصه ميتوان اين انتظار را درمديران مشاهده نمود :
+ فايق شدن در تمامي پرونده هائي كه در محاكم قضائي مطرح ميباشد.متاسفانه تصور برخي از مديران درمورد كارشناسي حقوقي آن است كه كارشناس حقوقي نبايد در هيچ مورد وهيچ پرونده اي كه در دادگاه رسيدگي ميشود ، محكوم گردد.غافل از اينكه واقعا ممكن است حقي براي سازمان وجود نداشته باشدتا توسط كارشناس حقوقي بدست آيد.
+يافتن راه حل هاي كيفري براي امورحقوقي .به عبارت ديگر مديران به علت غير تخصصي بودن براين باورهستند كه هر دعوائي يا هرتغير وضع حقوقي ميتواند جرم تلقي شود.تفاوت بين جرم و شبيه جرم براي آنان مشخص نيست وهرتخلفي را جرم ميدانند وبر همين باور از كارشناس حقوقي توقع دارند مثلا در صورت نقض قرار داد اجاره توسط موجر ساختمان اداري ،سازمان ميتواند از او شكايت كيفري بنمايد.
+اصرار برامورغيرممكن. اين انتظار مديران از كارشناس حقوقي ناشي از عدم اطلاعات حقوقي مدير ميباشد .براي مثال دريك سازمان ، مدير مربوطه اصرار دارد پرونده اي كه در دادگاه حقوقي تهران مطرح گرديده به دادگاه ورامين جهت ادامه رسيدگي منتقل شود.يا طرح دعوي بجاي آنكه در دادگاه محل اقامت خوانده صورت گيرد ، در دادگاه محل اقامت سازمان خواهان انجام شود.درحاليكه قواعد صلاحيت محلي و تشريفات آئين دادرسي مدني چنين اجازه اي را نميدهند.
+ اغلب مديران انتظار دارند كارشناس حقوقي شان در طراحي يك دعوي يا دفاع در مقابل يك دعوي همانند آنها بيانديشد .درحاليكه راه و روشي كه كارشناس حقوقي براي پيشبرد پرونده اي قضائي در نظر داردبه كلي متفاوت با تصويري است كه مدير دستگاه درذهن خود مي پروراند.مدير دستگاه درخصوص وقايع يك پرونده قضائي به ناچار بينش و نگرشي سطحي دارد ونميتواند همانند كارشناس حقوقي خود اعماق موضوع را رصد نمايد اما به حكم مديريت ، از كارشناس حقوقي خود انتظار دارد همانند او به موضوع بنگرد.براي مثال كارشناس حقوقي ممكن است به دلايل موجه در جلسه دادگاه طوري رفتار نمايد كه جلسه دادگاه تجديد گردد .اما مدير سازمان براين باور است كه در همان جلسه اول تمام حرفها را زده وآنچه كه دارد رو نمايد.
+ انتظار ديگر مديران از كارشناس حقوقي آن است كه صرفا در جهت منافع و اهداف سازمان حركت كند ودر مقابل محدوديتها وتكاليفي كه قوانين بر سازمان تحميل مينمايند مقاومت كند.آنان انتظار دارند تا جائي كه ممكن است كارشناس حقوقي دفاعيه اي تنظيم نمايد ومثلا طوري اقدام كند كه سازمان درهروضعيتي ، حاكم وپيروز ميدان دادرسي بيرون آيد.درحاليكه سازمانها به واسطه وسعت وچند بعدي بودنشان در معرض انواع تخلفات وانحرافات از قانون قرار دارند وهر آن ممكن است درمحاكم قضائي وشبهه قضائي محكوم شوند.مثلا انتظار مدير آن است كه عليرغم تخلف ساختماني توسط سازمان راي كميسيون ماده صد شهرداري به محكوميت سازمان صادر نشود.يا اگر سازمان كارگري را اخراج مينمايد در هيات حل اختلاف ، حكم، حتما به نفع سازمان صادرشود.اين انتظارات به علت آنكه در موارد متعددي برآورده نميشود متاسفانه گاه وبيگاه موجب سوء نظر مدير نسبت به كارشناس حقوقي ميگردد.
يكي ديگر از مشكلاتي كه در رابطه با مديران براي كارشناس حقوقي پيش ميآيد جابجايي مديران ميباشد.نميتوان تفاوت نگرش و برنامه هرمديري را با مدير ديگر انكار نمود .اما مديران نيز امكان آن را ندارند كه از چارچوب ضوابط وسياستهاي كلي سازمان پا فراتر گذارند.حتي ممكن است روش و سياست يك مدير در امورحقوقي بطور كلي با مدير ديگر فرق نمايد اما اين كليت نبايد به جزئيات امورحقوقي سرايت نموده ودر كار كارشناس حقوقي ايجاد وقفه واختلال نمايد.
يك مدير جديد ميتواند تصميم بگيرد كه بيشتر اختلافات حقوقي سازمان را از طريق تعامل با طرف خود وميا مذاكره و روشهاي غيرقضائي حل نمايدويا اجازه طرح برخي مسائل سازمان را درمحاكم قضائي ندهد،اما در جزئيات امورقضائي نبايد وارد گردد وبه صرف آنكه سمت مدير را دارد انتظارات نامناسب از كارشناس حقوقي طرح نمايد.
تغير روش مديريتي كه غالبا متعاقب جابجايي مديران اتفاق مي افتد ميبايست حد اقل اثر را در جزئيات كار كارشناس حقوقي داشته باشد درحاليكه بعضا ملاحظه ميگردد كه كارشناس حقوقي كه تا ديروز لوايح ودادخواستهاي حقوقي وقضائي سازمان را تهيه مينمود امروز به واسطه مديريت جديد ميبايست روش خود را عوض و مثلا اين اقدامات را با نظر مستقيم مدير انجام دهد وحق مخالفت با نظر اورا هم نداشته باشد.
ب.نهادبازرسي
قبلا اشاره شد كه نهاد بازرسي درسازمان يكي ازنهادهاي عمده مورداتكاي مديريت ميباشد.علت آن نيز بخشنامه گرائي وقانون گريزي مديران است . دراغلب سازمانها تقسيمات سازماني و تدوين شرح وظايف بخشها وكاركنان اداري به گونه اي است كه اموري كه ماهيت حقوقي وشبه قضائي دارند درحوزه وظايف واختيارات نهاد بازرسي قرارگرفته اند.
رسيدگي به تخلفات كاركنان وتطبيق عملكرد اجزاي سازمان با قوانين ومقررات اغلب درحيطه كاربازرسي قرار ميگيرد.اموري كه درواقع ممكن است ماهيت حقوقي وقضائي داشته باشند.
در يك سازمان پس از بررسي موضوع توسط بازرسي ،بازرسان متوجه ميشوند كه يكي از كاركنان اقدام به استفاده غيرمجاز ازكامپيوتر سازمان گرديده وآن را جهت استفاده اي يك روزه به منزل برده است .بازرسان پس از بررسي وگزارش موضوع به مديريت آن را تحت عنوان اختلاس اعلام مينمايند ومديريت نيز به همين ترتيب كارشناس حقوقي را ملزم به طرح شكايت تحت عنوان اختلاس مينمايد.كارشناس حقوقي كه اين امر را اختلاس نميداند بلكه آن را تصرف غيرقانوني در اموال دولتي تشخيص ميدهد.مكلف به طرح شكايت اختلاس ميگردد.اين نمونه عملي حاكي از آن است كه عدم تخصص بازرسان در تشخيص موضوع موجب انحراف پرونده ازطرفي وهتك حرمت وموقعيت اداري كارمند متخلف شده وكار كارشناس حقوقي را با مشكل مواجه مينمايد.
دربرخي از سازمانها ديده شده است بازرسان كارمند متخلف را سوال وجواب نموده و به او اتهام كيفري وارد مينمايند ومتاسفانه به علت عدم آگاهي لازم حقوقي وقضائي اتهاماتي را كه ريشه و اساس ندارد به راحتي به ديگران نسبت ميدهند وبر سراين اتهامات با كارشناس حقوقي جدل نموده واورا وادار به پذيرش بررسيهاي خود مينمايند. در چنين وضعي بي گمان كارشناس حقوقي ناتوان از بيان بررسيهاي بازرسي درمحاكم قضائي خواهد بود.
نهاد بازرسي بيشتر به فكرحفظ منافع سازمان و نهاد حقوقي در انديشه منافع قانوني ومشروع سازمان ميباشد.به همان ميزان كه نهادهاي بازرسي وحقوقي ميتوانند باهمديگر تعامل و اشتراك داشته باشند ممكن است تعارض و تزاحم نيز داشته باشند.
ج.منافع سازمان وقوانين موجود
كارشناس حقوقي موظف است به دنبال منافع تعريف شده ويا حادث شده سازمان باشد.ازآنجا كه شغل كارشناس حقوقي در چارچوب سازمان تعريف گرديده ، شرح وظايفي هم براي او تدوين شده است كه برابر آن موظف است در قالبها و اهداف سازمان حركت نمايد.شكي نيست كه اين قالب بندي در موارد متعددي با قالبهاي ديگر حقوقي كه ربطي به سازمان نداردوخارج از سازمان به صورت واقعيات جاري وجود دارند تعارض پيدا خواهند نمود.سازمان در جريان حركت خود موانع قانوني وحقوقي فراواني را پيش رو ميابد كه سعي دارد با تدوين آئين نامه ها وبخشنامه هائي كه در رده هاي مختلف اداري تدوين وابلاغ ميشود،آن موانع را از سر راه بردارد.اما گاه چاره اي نيست غير از تمكين به قوانين و مقررات موجود. دراینصورت حتي بخشنامه هاي اداري نيز مشكل را حل نمينمايند.كارشناس حقوقي درچنين وضعيتي موظف است موانع قانوني در راه سازمان را براي مديريت تشريح نموده و اورا از زواياي گوناگون موضوع وحالتهاي متعدد ومختلف امر آگاه نمايد.درحاليكه منافع واهداف تدوين شده سازمان كه توسط مديريت انتقال داده واجرا ميگردد حاضربه تسليم در برابر موانع يا تكاليف قانوني نيست واينجاست كه كارشناس حقوقي به عنوان وابسته سازمان با تعهداتي كه دارد موظف است برخلاف ميل و تشخيص خود وصرفا بخاطر انجام تكاليف اداري درچاچوب غيرقانوني سازمان بماند وبه دفاع نادرست وغيرقانوني بپردازد.چرا كه فرض برآن است که كارشناس حقوقي قاضي بيطرفي نيست وبلكه وكيل مدافع سازمان خود ميباشد.
اگر اين استدلال ميتواند تا حدودي دفاعيات يا اقدامات غير مشروع كارشناس حقوقي را توجيه نمايد اما از طرف ديگر اورا درميان تعارضات روزمره اي قرار ميدهد كه اثرنامطلوب آن مستقيما در تنظيم لوايح دفاعي يا طرح دعاوي كه از نظر روحي وفكري پديد آورنده انشاء ميباشند ظاهر ميشود.
سازمانها هرگز علاقه ندارند كه تعين تكليف امورحقوقي وقضائي خود را به دست واحد حقوقي خود بسپارند بلكه تا آخر اين مرحله وتا جائي كه منتهي به صدور راي قضائي از طرف دادگاه نشود بر ادعاهاي غيرقانوني پافشاري ميكنند.
متاسفانه سازمانهاي نظارتي همانند سازمان بازرسي كل كشور يا ديوان محاسبات نيز اين رويه را دامن زده وبه سازمانها تكليف مينمايند كه مسير قانوني را حتي اگر زمان زيادي طول كشيده يا هزينه هاي زيادي را برسازمان تحميل نمايد طي كنند.درحاليكه با ايجاد سازو كارهاي قانوني ميشود امورحقوقي سازمان را تاحدي كه امكان دارد و دراختيارواحد حقوقي ياكارشناس حقوقي سپرد تا هم اموحقوقي در داخل سازمان حل شود هم پرونده هاي قضائي به ناحق تشكيل نگردد.
د.تحميل پرونده ها
ازجمله مشكلات ديگركارشناس حقوقي عدم اختيار اوست در انتخاب پرونده هايي كه ميخواهد از آنها دفاع نمايد يا تشكيل پرونده هائي است كه دعاوي گوناگوني را در آنها مطرح مينمايد.
غالبا كارشناسان حقوقي سازمانها وادارات دولتي را با وكيل دادگستري مقايسه ميكنند.اگر در اين قسمت هم مقايسه كنيم ميبينيم كه وكيل دادگستري در انتخاب پرونده هاي خود از آزادي كامل برخورداراست.هرگاه شخصي به او مراجعه ميكند ، وكيل مذكور مدارك اورا بدوا مطالعه ميكند وبررسيهاي لازم را به عمل مي آورد وسوالات ضروري را از مراجعه كننده ميپرسد ودرنهايت ممكن است به اين نتيجه برسد كه به علت عدم كفايت دلايل ومدارك براي طرح دعوي ويا به علت اينكه حقي براي مراجعه كننده قايل نيست از پذيرش پرونده خودداري نموده وآن را رد نمايد.درحاليكه كارشناس حقوقي چنين اختياري ندارد ودر هر حال موظف است پرونده سازمان متبوعه را حتي اگر دلايل ومدارك كافي نداشته باشد وحتي اگر حقي هم براي سازمان خود قايل نباشد ،بپذيردوطرح دعوي نموده يا دفاع به عمل آورد.
شكي نيست كه عدم هرگونه اختيار در قبول يا رد پرونده هاي حقوقي اثر مستقيمي برنحوه طرح دعوي يا دفاع توسط كارشناس حقوقي خواهد گذاشت .تحميل پرونده هاي حقوقي وقضائي به كارشناس حقوقي موجب ميگردد وي به صورت ابزاري بي روح و بي فكر وصرفا به عنوان نماينده سازمان در جلسات رسيدگي دادگاه حضور يافته وگاه در دفاعياتي كه ارائه مينمايد كم آورده و در نيمه راه بماند.
باتوجه به اينكه تنظيم دادخواست وطرح دعوي ودفاع در محاكم قضائي خود ، نوعي انشا ميباشد كه بر مبناي معلومات ويافته هاي كارشناس حقوقي تنظيم ميگردد ودر پرونده هاي تحميلي نه معلومات كارشناس حقوقي كافي است ونه يافته هاي او دقيق ومتناسب هستندوبه همين خاطر است كه كارشناس حقوقي در پرونده هاي تحميلي حرفي براي گفتن ندارد وتوان كافي براي دفاع يا طرح دعوي نشان نميدهد.
در پرونده هاي تحميلي كارشناس حقوقي در تعارض شديدي گرفتار ميشود زيرا از يكطرف برحسب وظيفه اداري ميبايست در پرونده مشخصي كه تماما در جهت عكس نظرات او ست قرار گيرد و از يكطرف برخلاف نظر خويش به دفاعيات واهي وغير واقعي بپردازد.اين بهم خوردن نظم وتناسب ،نتيجه مشخصي دارد كه آنهم صدور حكم به محكوميت سازمان خواهد بود.
ميتوان با تدابير مديريتي وتدوين مقررات مقتضي جايگاه كارشناس حقوقي را طوري تعريف نمود كه مورد اعتماد سازمان بوده وبجز براي دستيابي به حقوق مسلم سازمان نيازي به توسل به محاكم قضائي نباشد.
ه.تحميل امور اداري
بخش عمده اي از توان وظرفيت كارشناس حقوقي در فعاليتهاي اداري به هدر ميرود.كارشناس حقوقي باوجود قيد وبندهاي فراوان مديريتي ونظارتي هم در نقش نماينده حقوقي سازمان به امورحقوقي مي پردازد وهم به عنوان يك كارمند اداري به اموراداري سرگرم است.مشاغلي كه به امورحقوقي مي پردازند همانند قضاوت،وكالت،سردفتري اسنادرسمي و...هيچكدام به امور اداري آنهم به عنوان بخشي از وظايف شغلي ، آلوده نيستند.قاضي دادگستري با تمام مشغله وحجم كاري كه دارد دغدغه امور دفتري خودرا بطور مستقيم ندارد.بلكه كادر دفتري او اين اموررا انجام ميدهند.همچنين وكيل دادگستري به هيچ عنوان داراي حجم زياد امور اداري دردفترخود نيست وحداكثر تنظيم امور دفتري او بوسيله يك يا دومنشي انجام ميگيرد.عاري از هرگونه قيد وبندهاي اداری مخصوص سازمانها .
كارشناس حقوقي ميبايست امور اداري را انجام داده ،مكاتبات اداري را پاسخ گويد،درجلسات مختلف اداري شركت جويد،مشاورتمامي واحدهاي ديگر اداري باشد،به مسائل وسوالاتي كه ارتباطي به امورحقوقي هم ندارد رسيدگي نمايد و...درتمام اين مسائل تابع بدون چون وچراي ضوابط اداري باشد. البته ايرادي به اينكه ضوابط اداري در كل كارشناس حقوقي را احاطه نموده نيست اما در بسياري موارد همين ضوابط اداري باطبيعت كارحقوقي همخواني ندارد.پرداختن به امورحقوقي نياز به فضاي عاري ازهياهو و تموجات زير وبم اداري دارد.فضائي كه درآن كارشناس حقوقي بتواند بادرنظرگرفتن قوانين ومقررات ، منافع سازمان را تشخيص وحفاظت نمايد .
آنگونه كه در محيط اداري از هرسو و از هر پست ومقامي نظرات متعدد وپراكنده درخصوص موضوعات حقوقي بيان ميگردد ،درهيچ شغل ديگري يافت نميشود.علت اين امر پيوند مصنوعي است كه ميان امور حقوقي وامور اداري درسازمان بوجود آمده است.چون استقلال كارشناس حقوقي در شغل خود به واسطه تاثيرپذيري از امور اداري ازبين ميرود،جريان نيرومند نظريه پردازي هاي حقوقي همكاران درهر رده اي نيز كارشناس حقوقي را هدف قرار ميدهدواگر كارشناس حقوقي ضعيف عمل نموده و بر اصول وموازين قضائي وحقوقي پافشاري ننمايد،ناخودآگاه وبدون آنكه خود متوجه شود بخشي از جريان اداري گشته وماهيت حقوقي خود را از كف ميدهد وزوال شغلي او به عنوان كارشناس حقوقي از همين نقطه آغاز ميگردد وشكست در پي شكست در محاكم قضائي انتظار اورا ميكشد.جالب آنكه اين ضعف به فعاليت اداري اوهم سرايت نموده و درارزشيابي او توسط مديران اثر منفي خواهد گذاشت.زيرا تصور اداره از او ضعف وبي كفايتي خواهد بود.
سازمان در صورتي ميتواند از ظرفيتها و قابليتها و توانائي هاي كارشناس حقوقي خود استفاده نمايد كه اولا استقلال شغلي او را تضمين نمايد.ثانيا مانع جابجائي وتناوب وبه اصطلاح شيفت شدن امور حقوقي و اداري در شغل كارشناس حقوقي گردد.
متاسفانه درهم ريختن مرز اداري وحقوقي در شغل كارشناس حقوقي هم به كارمند بودن وي لطمه مي رساند هم امور حقوقي اورا مختل مينمايد.اين درهم ريختگي اگرچه با روشهاي گوناگون مديريتي ايجاد ميشود اما با تدابير مديريتي درمان نخواهد شد ونياز به سازوكارهاي قانوني وبخشنامه اي دارد.سازمانها در راس ميبايست نسبت به تدوين مقرراتي اقدام نمايند تا كارشناس حقوقي را از آميزش بي حد ومرز با امور اداري مصون دارندتا بدينوسيله ضمن حفظ استقلال لازم او قدرت كافي را به وي بازگردانند وسيستم دفاعي سازمان را تحكيم بخشند.مدير واقعي در يك سازمان مانع اداري شدن كار كارشناس حقوقي ميشود واورا هرچه بيشتر به سمت حقوقي بودن وقضائي شدن سوق ميدهد.
مدير واقعي وتوانا از بوجود آمدن موجودي دوگانه كه هم استفاده اداري از او بنمايد وهم استفاده قضائي ،جلوگيري كند.چنين موجود دوگانه اي نه از نظراداري به نفع سازمان است ونه از نظر قضائي.زماني كه او درگيرودارهاي اداري وقضائي گرفتار ميگردد وممكن است به ناحق وبازيرپاگذاردن قوانين ومقررات وصرفا براي جلب نظر سازمان ومديرخود تعارض را به نفع سازمان حل نمايد همان زماني است كه بايد اورا كارشناس ضد حقوقي ناميد.سازمان نبايد با كارشناس حقوقي طوري رفتار نمايد كه از فرط اداري شدن اورا به كارشناس ضدحقوقي تبديل نمايد.اين امر به زيان سازمان است .اگرچه برخي مديران تسلط فراوان ومطلق را به كارشناس حقوقي نشان قوت واقتدار مديريتي خود ميدانند اما متوجه نيستند كه كارشناس حقوقي را مستحيل در امور اداري نموده وآخرسر نيز همان مديريت از او انتظاراتي دارد كه چون برآورده كردنش غير ممكن است ، كارشناس حقوقي خود را ناتوان ميداند.
حال با وجود مشكلاتي كه از آنها بحث شد يقينا مقامات اداري بايد به فكر تدابيري باشند كه اين مشكلات را برطرف نموده وراه استفاده درست وبهينه را از كارشناس حقوقي مشخص نمايند.
به عنوان راه حل ميتوان موارد ذيل را پيشنهاد نمود:
= تدارك سازمان صنفي حقوقي براي كارشناسان حقوقي سازمانها و ادارات دولتي.البته در اينخصوص قدمهائي برداشته شده ومعاونت حقوقي وامورمجلس رئيس جمهور با تشكيل شوراهاي حقوقي در استانها شايد بطور ناخودآگاه در اين زمينه قدم برداشته است.
= تهيه وتدارك روشهائي كه بتوان استقلال واقعي كارشناس حقوقي را در سازمان متبوعه تضمين نمود وبه عبارت ديگر تعريف ومشخص نمودن حدود وثغور روابط كارشناس حقوقي با مديريت سازمان بااين هدف كه نگرش مديريت به كارشناس حقوقي صرفا نگرشي ابزاري براي برنامه ها وروشهاي مديريتي كه درهرمديري متفاوت است نباشد.
شايد مديريت جديد هرسازمان بخواهد وبتواند مجموعه تحت مديريت خود را به سرعت با خود هماهنگ وهمراه سازد اما اين تلاش در مورد كارشناس حقوقي معمولا با چالش ومقاومت همراه است .مگر آنكه كارشناس حقوقي صرفا ابزاري اداري وبي روح باشد كه در برابر برنامه هاي مديريت هيچگونه مشاوره اي به او نداده وصرفا تائيد كننده بي چون وچراي اوامر مديريت باشد.بي گمان چنين كارشناسي هيچ فايده اي براي مدير نداشته وسودي براي سازمان نيز ندارد.
= تفكيك نمودن وظايف صرفا اداري وصرفا حقوقي كارشناس حقوقي وانتظار صرفا حقوقي از وي. براي ان امر ميبايست با تداركات آئين نامه اي وحتي از طريق عاليترين مراجع قوه مجريه به تدوين ضوابطي با تعريف ماهيت كارشناس حقوقي پرداخته شود .در هر سازماني كارشناس حقوقي داراي شرح وظايفي مكتوب ومدون ميباشد.اما متاسفانه در همين شرح وظايف اختلاط امور اداري و حقوقي به چشم ميخورد كه ميبايست ضمن تفكيك كامل اين دو وظيفه ضوابطي تدوين شود كه جلو تحميل تصميمات آني و غير مرتبط مديريت به كارشناس حقوقي گرفته شود .
= استفاده حتمي از وجود كارشناسان حقوقي درهيات هاي رسيدگي به تخلفات اداري سازمانها كه اين امر اگرچه هيچ محدوديت و ممنوعيت قانوني يا بخشنامه اي براي آن مشاهده نشده وليكن متاسفانه جديتي براي اين به كارگيري نيز مشاهده نشده است.
= توسعه وپشتيباني بيشتر از امور حقوقي در سازمانها و ادارات دولتي به ويژه توسعه نيروي انساني آن واستخدام كارشناسان حقوقي بيشتر.
هم اكنون تقريبا در تما مي سازمانهاي دولتي امورحقوقي هرسازمان درمركز استان شروع شده ودر مركزيت سازمان كه معمولا در تهران قراردارند متمركز شده است .با جذب بيشتر نيروهاي متخصص حقوقي وتامين نيازهاي هر شهرستان ميتوان فعاليتهاي واحدها وكارشناسان حقوقي را ارتقاءبخشيد.با اين توضيح كه اصولا امورحقوقي وقضائي و كارتخصصي كارشناس حقوقي جزو اموري نيست كه نياز به كنترل وتمركزدر مركز داشته باشد.آنچه كه بيشتر كارشناس حقوقي را به مركزيت سازمان متصل ومرتبط ميسازد امور اداري است نه حقوقي .
به امید روزی که جایگاه واقعی امورحقوقی در یک تشکیلات اداری شناخته شود.
این وبلاگ تلاش دارد در مورد مسایل حقوقی در گرایش حقوق عمومی مطالبی را به اطلاع دوستداران این رشته رسانده ونظرات متفاوت را نیز در خود منعکس کند.مطالب عنوان شده از جایی اقتباس یا کپی برداری نشده و تماما مقالات ونوشته های نویسنده وبلاگ میباشد.نویسنده وبلاگ دانشجوی مقطع کارشناسی ارشد در حقوق عمومی است و دانشجو هم خواهد ماند.